10/23(月)社長メッセージ

以前にも紹介しましたが、最近読んだ本の中で刺激を受けているのが岡島悦子さんの「40歳が社長になる日」です。この本の帯のタイトルが「デジタルネイティブに会社を任せろ!」です。

人事評価委員会の打合せの中で、人事考課の内容も今までにない項目を増やす必要がありますし、評価の軸も検討しなければならないと考えます。また「インキュベーション事業」を立ち上げるためには、今までの延長線にはない発想や人材が必要となります。

そういう観点で「ダイバーシティ推進論の誤解」という第4章を紹介します。

日本にダイバーシティが求めらる理由は明確。それは「非連続の成長」のために、絶対不可欠だからです。もともと日本企業の強さは、「連続的な成長」を最も効率的なやり方で成し遂げたことにあります。その象徴が、終身雇用、年功序列、新卒一括採用。

会社がある意味、学校のような形で、人財の同一化、均質を図ってきました。

多様な人材が揃うと、それまで集団が信じ込んでいた常識を見直し、無意識のバイアス(偏り、偏見)に気づき、バイアスを外すような見方が出てきます。異なる「視点」を持った人が出てくればいい。こういう人がいれば、環境の変化に気づくことができます。そして「非連続の成長」を環境に合わせて実現できるし、今までの固定概念のバイアスを外したところに、旗を立てることができる。ダイバーシティとは属性の話ではない。性別や国籍といったわかりやすい違いではない。「ダイバーシティ=多様性」で求められるのは「視点」や「経験」の違い。属性ではなく「違う頭の中身を持っている」ということが本当のダイバーシティ。

だから、ダイバーシティとは必ずしも心地よいものではない。多様な考えの人間がいるということは面倒でもあり、居心地も悪い。しかし「居心地の悪い状況」を作り出すことが大切。

それこそが、ダイバーシティが実現している多様な状況になっている証(あかし)だからです。

オペレーションについては、多様性がないほうが効率が上がります。オペレーションに無理に多様性を加えるのは合理的ではありません。大事なのは意思決定レベルにおける多様性。現場でダイバーシティを実現させる以上に、意思決定に関わるところで多様な視点を活かせるかが問われてきます。

とにかく多様性があればいい、ということではありません。非連続の成長をさせるための意思決定に多様な「視点」が必要です。「これはおかしい」という声がきちんと上がるかがポイント。

例えばリッツ・カールトンには「twenty one days」というすばらしい取組み、システムがああります。

入社してから3週間経ったとき、「何か我が社でおかしなことはないですか?」と新人に尋ねる機会が仕組みとして存在しています。

先週の社長所感に対し、何人かの社員から返信がありました。社員それぞれの立ち位置からの意見が大事だと思っています。社長の考え、想いを、これからやろうとしていることなどを社長所感に書いていますが、それに対して様々な意見が寄せられることを期待していますし、私にはない発想、考えを聞きたいと思っています。今はメールやチャットなどで双方向のやりとりが簡単になっています。そのやりとりそのものがダイバーシティです。

『40歳が社長になる日』

著者:岡島 悦子

出版社:幻冬舎

発売日:2017/7/29

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